Zorgen doe je meestal niet alleen. Je doet het samen met anderen, omdat het praktisch niet mogelijk is er op je eentje voor in te staan, soms ook omdat de draaglast te groot is voor één persoon. Hoe complexer en meer uiteenlopend de vraag van de doelgroep is, hoe afhankelijker je van elkaar wordt en hoe beter je met elkaar moet kunnen samenwerken. Je moet met andere woorden een ‘team’ vormen. Ook in hun organisatie voelden de auteurs de noodzaak om het ontwikkelen van teams op een methodische en systematische manier aan te pakken. Het resultaat van dit zoekproces heeft zich gekristalliseerd in het uittekenen van een teamontwikkelingsmodel (TOM). Hierin worden de diverse modellen uit de managementliteratuur vertaald naar een in de praktijk uitgetest en dus bruikbaar model. Het hier uitgewerkte teamontwikkelingsmodel laat toe de competenties van het team, van de leidinggevenden en van de medewerkers te meten en ook na te gaan wat de interactie is tussen deze drie geledingen. Dit gebeurt door het ontwikkelen van competentieprofielen, maar vooral door het benoemen van types van medewerkers. Zo spreken we van ‘vriendenkringen’, ‘gekookte kikkerteams’, ‘kadaverteams’, enzovoort. Aan de medewerkers en de leidinggevenden van teams wordt een taal aangereikt zodat ze elkaar doelgericht kunnen beïnvloeden in functie van een synergetisch geheel. Het boek is het sediment van vele uren dialoog met hulpverleners in de bijzondere jeugdzorg, leerkrachten in het onderwijs en zorgende teams in de psychiatrie en de gehandicaptenzorg, zowel bij jongeren als bij volwassenen. Het biedt naast een theoretische onderbouw ook een blik op het zoekproces, dit aan de hand van ervaringsverhalen van medewerkers die op een of andere manier in de frontlinie hebben gestaan bij de verschillende veranderingsprocessen in teams. Hierdoor wordt duidelijk het proces van zoeken en vinden, maar dikwijls ook van niet vinden en opnieuw proberen, geïllustreerd.