In de kennismaatschappij vervult menselijk kapitaal een kritieke functie met een hoog afbreukrisico voor de kwaliteit en de innovatie van productie en dienstverlening. De transformatie van de onderneming van het Citadel-model naar het Web-model van organiseren stelt nieuwe eisen aan het individu, het ondernemingsbeleid en ondersteunende beleidsfuncties.

Een open architectuur voor arbeid en organisatie onderzoekt de antecedenten van deze transformatie en gaat in op de vraag of hiervan in het HR-beleid voldoende rekenschap wordt gegeven.

Vertrekpunt voor de analyse zijn de Ôdecision-to-workÕ en de Ôdecision-to-produceÕ bij de werknemer en de tegenhangers hiervan de Ôdecision-to-hireÕ en de Ôdecision-to-inspireÕ in het managementproces. Hoe werken decentralisatie, teams, beloning en netwerk- ontwikkeling in op participatie- en prestatiegedrag? Wat betekenen marktgestuurde, gezagsgestuurde en relatiegestuurde arbeidsrelaties voor de werknemers en het management?

De betekenis van organisatieontwikkeling en nieuwe sturingsvereisten wordt doorgetrokken naar de personeelsfunctie. De auteur introduceert een radicaal minimum ontwikkelingsmodel voor het HR-beleid. Dit neemt afstand van het Citadelmodel en zoekt aanpassing bij het Web-model waarin de bedrijfsvoering exploitatie en exploratie verenigt. ÔBetrokkenheidÕ en ÔbeloningÕ zijn basiscomponenten in het HR-beleid. Dit beleid moet adequaat zijn voor de voorkeuren van werknemers voor ÔverzilverenÕ en ÔverzekerenÕ op de kortere dan wel de langere termijn. Hun afwegingen hierbij vinden duurzaam plaats, in afhankelijkheid van transities die zij maken op interne of externe arbeidsmarkten.